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俄罗斯编程神童入职华为日前、俄罗斯华为官网宣布：两位俄罗斯天才少年加入了华为公司。女孩子名叫瓦莱里娅·里亚布奇科娃（ValeriaRyabchikova），今年22岁，在华为俄罗斯下诺夫哥罗德研究所担任高级工程师，从事智能计算应用加速技术方面的研究。男孩子叫伊里亚·赫柳斯托夫（IlyaKhlyustov），今年20岁，在华为公司从事算法和机器学习领域的研究。据悉，他俩正好还是一对姐弟恋情侣。这一条消息中有两个亮点：第一，企业选人通道。第二，天才培养之路。先说华为选材通道。华为这样的中国顶级企业始终是把目光放到全球。我清楚记得20年前任正非要做企业行政秘书标准，居然就是找的英国标准。我曾帮助他们引进了这个标准。所以，今天他们选拔人才始终也有全球视角。完全懂得如何利用全球的人才资源来助力自身发展。更重要的是：华为现在不再是通过去高等学校查档案看简历、看考试分数来选人。而是直接通过组织世界顶级职业技能大赛来选人。早在十年前华为就开始赞助ICPC，这个赛事被称为“软件编程界的奥林匹克”。华为通过赞助比赛，主动联合主办方共同举办训练营，并且参与竞赛出题，题目大都是华为公司业务里面有代表性、实用性的、急需解决的问题。这样，让所有的参赛选手也能够直接感受到真实工作世界里的挑战。通过这种方式，华为就可以直接物色最优秀、最适合的编程人才，只要发现就马上招入麾下。瓦莱里娅就是去年10月获得了ICPC大赛的冠军，12月就加入了华为。第二，天才培养之路毫无疑问，天才最重要的就是他（她）个人的天赋。但是这种天赋现在应当怎么激活？怎么发现？怎么早早表达出来？我们看到历史上的牛顿和爱因斯坦分别在剑桥和苏黎世当时正好获得了某种自主的学习和创新环境。现在我们看得越来越清楚：在科技进步速度越来越快、科技直接转化为生产力水平越来越高的当下，传统的大学和学院环境已经明显不适应和滞后了。现在大量的产业前沿知识不是来自于高校，而是来自于各种各样的专业学习社群，因为学校的知识更新速度已经远远落后于专业学习社群。这一对刚刚入职华为的俄罗斯天才少男少女，他们的强项就是编程能力。而他们的这种能力是在什么地方练出来的？就是在一个编程专业知识社群Codeforce，在那儿练出来的。Codeforce社群起源于俄罗斯，跟GitHub一样都是面向程序员的开源网站，但是侧重点不同。GitHub侧重于行业应用的分享，而Codeforce侧重于编程学习，你可以把它看作是一个编程的“刷题”平台，主要面向竞赛，那里面什么难度等级的题目都可以找到。为了提高大家的编程水平，Codeforce每周还会举办一到两次在线的编程比赛。跟GitHub一样，Codeforce上有很多编程大牛，他们会公开自己的资料、代码和题目解析，在里面与编程学习者一起交流分享自己的心得。自2013年起，Codeforces的活跃用户数就已经超过了另一大在线评测系统网站TopCoder。从2018年起这个网站就已经拥有超过60万的注册用户。两个俄罗斯小朋友从小就在那里混，每天在那里刷题、敲代码、做任务、打比赛。这些几乎就成了他们的爱好。现在看来，至少在计算机软件天才培养领域，竞赛性编程非常有价值，效率远远超过了学校教育，因为竞争者能够非常主动地学会如何使用经典算法来适应新问题，从而大大提高了他们对算法概念的深刻理解。华为公司不是从高等院校、而是从计算机编程专业竞赛社群中选拔人才，也证明了Codeforces社群的成功。所以，什么样的教育和学习是适合年轻人的？答案就是Codeforce这样的社群化自主教育和学习。这样的前沿社群往往聚集了一群对未来知识充满好奇、也有浓厚兴趣去研究的人，他们不断交流、共同成长，不少人就会慢慢成了这个领域的专家。他们接下来还会带动更多人掌握新的知识，这样就形成了正向循环，社群的吸引力就越来越大。大家是不是从这里可以看到：未来人类的教育、学习和获取知识的方式正在发生巨大的变化？一种去中心的、充分互动的、自由组合的、独立存在和野蛮生长的知识和技能培养和掌控体系已经露出了它们美丽的萌芽。悲剧！大娘水饺创始人夜夜以泪洗面：亲手养大的公司，自己却连参加年会的资格都被剥夺了！450家门店说倒就倒，现在后悔也来不及了！当初一念之差引狼入室，被资本啃得皮都不剩，各位创业者一定要引以为戒！ 2015年，大娘水饺年会时，股东高管们欢聚一堂。只有创始人吴国强没有接到邀请，而且他匆匆赶到现场时，还被自家20多个保安拦在门外不准进。明明是大娘水饺的“头号功臣”，为什么到头来却被“手下”排挤在外？其实这都要怪吴国强自己！ 早在2013年，大娘水饺就已经有了500多家门店，年赚15亿！吴国强为了加快扩张速度，决定引入专业管理团队来帮他。万万没想到，这个所谓的“专业团队”，直接把大娘水饺推入深渊？怎么回事呢？ 吴国强为了得到资本市场支持，把大娘水饺9成的股份转让给了私募巨头CVC。结果CVC一来，就开始追求高利润，想方设法降低成本。不仅偷工减料，把每个水饺从20g减到17g，纯手工包饺子改成机器制作，还以次充好，把很多原材料都换成了更便宜的。价格呢，不降反升。 这一系列操作，直接引起了很多消费者不满。大家也不傻，你的产品越来越差，那我就不来了呗。于是大娘水饺不到2年时间，营收暴跌8成，客流、口碑双双跌入谷底。 吴国强急得团团转，可手里只剩1成股份的他，说的话还有谁听呢？更可气的是，CVC一看赚不到钱了，直接把手里的股份转手全卖了，套现跑路，留下大娘水饺一个烂摊子，被资本卖来卖去。 其实吴国强的错并不是个例，很多老板在企业发展到一定规模后，就不知道该怎么继续扩张了！全靠自己吧速度太慢，搞加盟吧不好管控，引入资本又怕被坑，那到底应该怎么办呢？ 那你可以看看同在水饺行业的喜家德，从一家东北小饺子馆，到全国开店700多家，年赚20亿，成为新的“水饺大王”，而且还在稳步扩张！它是怎么做到的？ 喜家德的赚钱生意经，就是一套“358合伙模式”，拉着员工一起投钱开店，任何企业都能用！具体怎么做的呢？ 首先，喜家德会把所有门店业绩做排名，排在前一半的门店店长，不用投钱就能拿3个点的利润分红。其次，如果老店长能培养出一个新店长，推荐给总部，那老店长就能在徒弟新店投5个点，拿相应分红。 第三，如果一名店长能培养出5个店长，那他就有机会晋升为区域经理，从第6个徒弟开始，他就能在新店投8个点。等到他做到片区经理，可以独立负责开店选址、管理经营，那他就能在片区新店投2成。 所以喜家德这套模式，一方面，把员工变成合伙人，聚拢员工的钱一起投新店，降低总部投入成本；同时把员工收入和门店业绩绑定，想赚钱就得把业绩做上去，激活员工干事业的热情！ 另一方面呢，鼓励老员工培养新人，为后续扩张储备充足的人才。而且师父是要在徒弟店里拿分红的，那他肯定会倾囊相授，师徒之间互帮互助，总部管理难度就小得多。 这套合伙模式，直接同步解决了企业扩张过程中的投入、激励、人才、裂变、管控等各种问题。除了喜家德，还有很多企业都在用合伙模式扩张，比如水果界的百果园、零售界的永辉超市、餐饮界的华莱士、海底捞，以及华为、海尔等等。 马云说过：雇佣制即将被淘汰，未来是合伙的时代。只会单打独斗的老板注定走不远。再牛的企业，内部资源也是有限的，而合伙模式，就是帮你聚拢外部无限的资源，把企业做大。 未来干得好的公司，不会只给员工提供工作岗位，而是提供创业平台，跟员工“共担成本、共享利润”，把员工变成利益共同体，达成共赢。我们很多老板，经常抱怨生意难做、员工偷懒。其实业绩艰难，根本问题在于老板的商业模式和赚钱思维太落后！十年前的商业模式，赚不到今天的钱。 因此，老板一定要学习前沿的商业案例，从中汲取经验！如果你还不知道怎么做，可以继续学习我的《互联式盈利思维》，里面详细剖析了30多个行业、108大创新转型案例，总结了上百条盈利秘诀，干货满满！ 比如怎样跟客户合伙，让客户疯狂转介绍？怎样跟同行合伙，让同行给我们打工？怎样用爆品模式，海量引流新客户？怎样升级五级产品链，锁定用户终身消费？以及未来十年黄金商业风口：S2B2C模式、社群模式、社交电商模式…… 现在学习，我还为你准备了5小时直播、17节视频课、1本配套教材，从案例到方法，帮你更新商业思维，升级产业格局，走出增长困境！点击下方，立即拥有 互联式盈利思维伟大的语言静默时刻如何重建您的思想？1952年，音乐家约翰·凯奇用一首他称之为“4’33”的曲子让观众大吃一惊。这位美国钢琴家坐在键盘前翻开乐谱，似乎即将开始演奏，他一只手握着，另一只手却合上了键盘，他的听众只听得到沉默。这首曲子是4分33秒的沉默。评论家认为这是为了让音乐停下来听一听我们周围的寂静之声，并更深入地了解我们周围正在发生的事情。在许多文化中，一些噪音与欢乐有关。音乐、谈话、笑声等声音对许多人来说通常意味着我们正在享受生活，但另一方面，沉默并没有得到应有的关注。在最初进行检测声音影响的研究中，噪音有时会对我们的身体造成伤害，或者音乐会带来魔力。一组科学家偶然发现了沉默对大脑的惊人影响；并促使他们扩大对其影响的调查，以找出在这些静默时刻我们脑海中发生的事情的真相。事实证明其效果比我们似乎预期的更有价值。沉默对大脑有什么影响？2013年，《人类神经科学前沿》（FrontiersinHumanNeuroscience）杂志发表了一项研究，重点关注大脑在不受噪音或任务分心时执行假设任务的情况，这些任务是处理信息和更深入地思考事物。沉默是我们大脑中激活默认模式的心理空间。在这个系统中，我们思考自己并定义自己。当我们参与一项活动时，这种默认模式将停止工作，就好像我们待在自己之外，直到我们在其他静默时刻再次回到自己的内心。这就是使沉默时刻具有巨大价值的原因，这就是为什么美国作家赫尔曼·梅尔维尔说：“所有事物和事物的深刻感受都在沉默之后并伴随着沉默”。继续看全文伟大的语言静默时刻如何重建您的思想？|长篇阅读|半岛电视台朱 睿：长江商学院市场营销学教授社会创新与品牌研究中心主任EMBA、EE项目学术主任「社会创新与商业向善实践课程」发起教授Q:作为「社会创新与商业向善实践课程」的发起教授，您的初心是什么？说到初心，其实很简单，我希望能做些事情让这个世界更美好一点。我是2013年回国加入长江的。当时关注到一些社会问题，想尽自己一份力量去解决。于是参与了一些公益组织，做义工。但我很快就意识到，这么做效果非常有限。但我意识到在长江的平台上，或许我的能量可以被放大。和其他的商学院不同，长江商学院一直以来是将社会创新提到学院的战略上来做，也非常鼓励在商业向善上的教育创新。长江的学员都是成功的企业家，也是能够撬动众多资源的人。如果商学院的教育创新能够把善的种子播撒在每位企业家的心里，或者激活那个其实本来就存在的善的种子并将其放大，那通过这些企业家学员在各自的企业中践行商业向善所能产生的社会影响力将会是巨大的。这也是我决定开设“社会创新与商业向善”理论课程以及实践课程的初心。经济的快速发展在创造巨大经济价值的同时，也带来一些负面的影响，比如商业价值观的混乱，而这往往会成为企业进步的最大障碍。这个问题不仅仅存在于中国，在全世界范围内都是如此。商业向善这一议题，在商业发展程度更高的美国和日本已经成为了企业的重点关注方向。好企业的衡量标准已经不再是单纯的经济指标的考量，而是同时关注在社会价值上的表现。在中国，虽然这样的议题还是一股清流，但已经越来越被关注。如何能有效的播撒商业向善的种子，重塑，提升企业家的价值观，是我在设计这门课时经常思考的一个问题。理论可以讲得很漂亮，但只有真正践行，才能有实实在在的收获和心得，也是推动商业向善最有效的方式。于是在学院的大力支持下，我开出了这门社会创新与商业向善实践课程。这是一门必修课，要求每位学员结合自身的业务，设计并践行一个既能创造社会价值，又能有助于企业可持续发展的项目。在一年的时间里，学员会在导师的陪伴、鼓励和帮助下，完成这个项目，并在过程中相互学习，成长。这中间会有成功的喜悦，失败的纠结，不被理解的痛苦，但我相信，当有一批批企业家经过这样的实践经历，体会到因为利他而内心快乐，因为向善而赢得尊重的时候，他们一定会感受到自己存在的意义，倍感骄傲，也会更有动力持续这样做。多年后，商业向善也会从一股清流变成主流。感谢导师们，感谢项目核心团队和所有参与到项目中的老师们，感谢学员们，这只是一个开始，希望能与你们一起持续做这件有意义的事情！详情请见《为未来找到方向，这群企业家正在进行一项有趣的实验》史玉柱邀任正非喝茶时问：“任老哥，公司里坏人危害大，还是小白兔危害大？”任正非说“当然是小白兔”两人一番激辩，史玉柱被说服了。他回去想了想，把巨人网络的160个干部，直接开了133个当时是2015年，史玉柱退隐江湖已久，结果重出江湖回到巨人第一件事，就是开人，干部只留27个，六重管理层级削成三重大家都惊呆了，史玉柱为什么这么狠？巨人网络上市之后一切走向正规，史玉柱安排了接班人上位后，自己就在2013年退休享受生活去了。结果他一走，巨人的业绩发展一落千丈。史玉柱不得已两年后重回巨人掌权，回去前跟任正非喝茶，就有了后面的故事……为什么“小白兔”比“坏人”危害要大？什么是“小白兔”小白兔态度特别好、按时上班、人缘好，有时还经常加班很勤奋，但这往往很可怕，因为他什么都好，但他就是没有结果。你把他弄掉，于心不忍。但是你把他留着，他慢慢地就会长成大白兔，给你生一堆小白兔，三五年他就成了经理、总监或者店长，结果小白兔只能带出来更多的小白兔，那你们整个公司全部都是老好人，都没有结果任正非管理华为的时候也早就意识到这个问题，所以花了40亿请IBM帮华为打造了一套高效的管理系统2016年，史玉柱宣布巨人将开始实行“狼文化”，他自己担任“头狼”，赶走危害公司的“老白兔”，把股票、高薪分给“新狼”因此，史玉柱在分钱这件事情上，设计了从下至上的【七级薪酬】一级薪酬：固定工资，适合安保二级薪酬：固定工资+绩效，适合行政类岗位三级薪酬：固定工资+绩效+个人提成，适合营销岗位四级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成，适合主管级别五级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合总监级别六级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红，适合副总七级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红+股东分红，适合总经理例如高管薪酬高管年薪75万，千万不要直接除以12个月，每月6.25万的直接发放。万一是个水货，75万直接打水漂。那怎么设计？高管属于上山型岗位设计方法：年薪分为固定工资40%和效益工资60%即固定工资30万，效益工资45万再把固定工资30万分成40%的基本工资12万，60%的考核工资18万基本工资12万一年，每月1万。完成每月考勤就能获得考核工资18万一年，每月1.5万。完成每月考核就能获得 效益工资45万按按业绩发放，如他（团队）的业绩目标是1000万。即45/1000万=4.5%，则分别按月度1.5%，季度1.5%，年度1.5%考核发放。记住只有完成对应考核才能获得相应效益工资。但如果月度或季度没完成，也没关系，完成整年的目标，则补发之前为未完成的月度季度效益工资。这样做即保障了公司的收入，也保障的员工的收入，而不是让员工认为公司在变相的扣他们工资史玉柱说他要谢谢任正非：因为任老哥教会我这套价值40亿的管理系统总结出来就是这“三图三表两书一系统”价值20亿的三图图一、《战略规划图》为企业规划了未来10年的战略，没有未来的企业，谈何发展。图二、《组织架构图》规划公司3到5年的组织架构，细分到各个业务公司、部门、岗位的设计图三、《晋升通道图》明确为员工设计职业生涯规划，为员工设计出路就是为公司设计出路。人才看到了希望才会留下，才会努力价值5亿的三表表一、《工作分析表》明确各岗位分工问题，责任问题，避免相互扯皮，相互推诿表二、《绩效考核表》千斤重担人人挑，人人头上有指标明确各岗位考核指标，而且是要量化，数据化的考核指标，淘汰对公司没有贡献的表三、《晋升标准表》明确为人才设计晋升标准，如果一个公司员工的晋升靠拍马屁，靠领导喜好，靠关系，那这家公司注定做不大，做不长久价值5亿的两书书一、《人才引进说明书》这就是你公司为什么吸引不了人才，因为你没这一书，他能为企业快速匹配人才书二、《目标责任书》如果你定的目标是口头，是口号，那一定完不成如果你定的目标是数据化，时间化，书面化，还要签字画押。那一定能完成价值10亿的系统《人才引进系统》1公司未来3~5年组织架构图：清晰展现公司的美好蓝图2工作分析表：人才来了要做哪些事，做到什么标准3薪酬结构图：做好了能拿到多少钱，一定要让他有想象空间4绩效考核表：公司发钱的依据是什么5晋升通道图：给人才清晰的未来规划6目标责任书：来这里要承担哪些目标责任管理企业，系统先行以上全套完善管理落地的资料，我都放在下方链接的1000份电子版资料的“组织管理工具包”，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用不到一顿饭钱可以却可以为你激活团队，解放老板的手和脚赶紧点击下方链接购买吧！