斯维尔算量软件（斯维尔算量软件外墙装饰面梁怎么装修不上）

监理工作日记即将返程买了初九晚的返程车票。过年在家，休息还是比较到位的。以前的过年，我们忙于走亲访友，疲于奔走。今年相对而言，只聚了三次。大部分时间在家看看书，看了本心理学的书，心理学的书好啊，还研究了BIM算量的一个动作要领，就是梁和板的相互扣除关系，斯维尔公司的人很敬业，过年仍然可以做到有问心答。然后给自己买了个茶车，布置一个小茶室，这个茶车，有轮子，可以放在客厅，也可以放在书房，和茶几不一样。喝茶看书，是一个人生享受啊。今天在书房喝茶时，想到一个事情，心里就有些不舒服，现在通过学习知道，是防御心理让我过滤了过去的不舒服感觉，现在放松了下来，可以承认这个不好的感受。我有2个员工，平时做事情还算可以，但是综合来说，就是工作态度很认真，但学习能力、沟通能力又很弱，如同大多数这样的员工一样，比较自我，只认可自己的事情。由于监理行业用人实在是难，很多都是打酱油的想法。所以，我也是把他树为标杆，有意无意地忽略了他经常兴至所起的违纪行为，在所谓标杆都是这个水平的情况下，团队的各项风气，真是好不到哪里去。我为了他们这些所谓的标杆作用，天天吵着给员工加工资。但是，对工作有兴趣的员工，引导得法，适当激励，业务能力快速提升；而比较自我的员工，你就是把工资翻一倍，他也是本色工作。你不给他钱，他也不会少干一点，你给他钱，他也不会多干一点。本来都干的是些低层次记录的工作。所以，去年工作走了很多弯路，把很多时间用在无用功上，把自己的时间也占用了很多，但基本上成效甚微，可以总结一句话，万花丛中过，片叶不沾身，一年前和一年后，没有什么实质的变化与成长。在人员管理上，我经历过三个阶段的认知，第一，认为钱给到位了，都是人才，结果自然很悲催，个别员工有一种求我干的优越感，我又只好用换人来解决；第二个阶段，认为某一方面表现好的员工，就专门树为标杆，经常表扬，希望通过表扬来提升他的工作激情，但是收效甚微，员工沟通能力比较低的情况下，往往更加迷失自我，当然，这比第一个阶段有所进步了，就是对于什么也不想干的员工零容忍，团队的纪律性有所加强。在这种认知下，员工基本上是一些愿意干事的员工，没有混日子的人，但是，团队的管理水平难以提升，只能做一些低层次的工作。第三个阶段，就是今年元月份以来形成的认知，让愿意干的人来干，适当激励，不愿意提升自己的人不再激励，也不再经常谈话、警告，苦了他们，也苦了自己。所以，今年元月份，在最后关头，改变人员任职的决定，拉开团队人员的收入结构，本来差不多的工资水平，调整后，原来同级的人员，高的可以达到1万元一个月，低的也就是7000元左右。第三个阶段的转变，我认为是管理思维确立的关键阶段。用对人，才能把整个团队的素质、士气拉升起来。让管理岗位充满尊严，而不是成为鸡肋。BIM学习，我己投入了将近三万元在其中，经过半年的高强度投入，终于开始收到回报。就是给我提供了更加快速培养员工技能的方式，我可以将机电专业的员工安排土建专业的监理工作，将年轻员工快速的看图技能快速稳定下来。从而解决了监理用人难的问题，可以不受制于员工素质的制约，实现团队的升级更新。2022年，与别人比，会心神不定，与自己比，就有了定海神针。